事前準備５点
- 外国人材を受け入れできる職種かどうか確認
- 社内での合意を形成する
- 異文化や価値観の違いを理解する
- 社内での担当者を決める
- 雇用条件を明確に
１．外国人材の受け入れが可能な職種か仕事の内容か確認する
まずは自社が外国人材を採用できる職種かどうか確認しましょう。コチラの記事を参考に（https://hito-ikasu.com/article/243）
２．社内で外国人材を受け入れる合意の形成
外国人材の受け入れができる職種かどうか明確になったら次に外国人材を受け入れる目的と重要性について会社内で合意を形成していくことが大切です。
外国人材の採用を検討する多くの企業は、日本人の求職者の応募が少なく、労働力の確保や人手不足を動機とするケースが圧倒的に多いです。
外国人材を採用する本音の理由を、そのまま社内に落とし込むのは要注意です。
会社で働いている社員が同じように本音部分の労働力の確保のためだけに、人手不足のために外国人が来る、といった共通認識が社内で形成されてしまうと大失敗します。
３．外国人材が育った異文化や日本人との価値観の違いを理解する
採用してからの外国人材との接し方によって、うまくいく会社と失敗してしまう会社の明暗はハッキリ分かれます。
外国人材を採用してうまくいっている会社は、外国人材との接し方で気を使っています。
採用する外国人材の育った国の文化的背景や、人格形成をしてきた生活環境が日本人とはまったく違います。
仕事をすすめる上で他人と協力していくために共通の物事を進める価値観を伝えて納得してもらう必要があります。
この共通の価値観を納得してもらう作業をする社内の人間が、外国人材として接するのか労働力として接するのかの差はものすごく大きいです。
外国人材を現場の人手不足のために採用した単純な労働力として見なしている会社は失敗することがほとんどです。
４．社内で外国人材をケアする担当者を決めておく
外国人材との接し方に注意を払い、社内での仕事の進め方の共通の価値観を持ってくれるまでは社内で担当者をつけて面倒や世話を見ることも大切です。
日本人は外国人や異文化の人々と接してきた経験が圧倒的にすくない人種です。そして日本文化は察することや空気や行間を読むことに美徳を感じる人種です。
海外では察する文化はありません。言葉に出して相手にストレートに疑問をぶつける文化です。あいあまいな答えはなくYESかNOです。
異文化で育った外国人材と一緒に働いた経験のない日本人社員との間に入ってくれる外国人材の担当者を決めておくと、外国人材の孤立化を回避でき現場でのすり合わせも潤滑になります。
５．雇用条件を明示する
日本と海外では仕事の進め方や休憩の取り方、給料の支払われ方や手当や昇給など雇用条件が違います。
事前にできる限り仕事の内容や労働環境そして会社の雰囲気など伝えることが大切です。日本人の場合は、そんな細かなことまで聞かないと言う方もいますが、黙ってるだけで働く側はとても気にします。
以下に列記します。
業務の内容
賃金
労働時間
休憩時間
就業場所
契約期間
社会保険、労働保険
交通費
住宅手当
繁忙期や閑散期
・雇用条件を基に求人
どうやって外国人材を募集するのか
業種や求める外国人材によって人材を募集する窓口が分かれています。
技能実習生であれば監理団体、特定技能であれば登録支援機関、就労ビザであれば人材紹介会社
ここは紹介会社の選び方の記事を紹介
以上
外国人材を採用する前にやっておくべき事前準備について５点をまとめました。
どんな人材が欲しいのか明確にするのも大切ですが、まずは社内での合意を形成して受け入れ体制の構築を確認しましょう。
社内での体制が取れれば次のステップ、良い外国人材を紹介してくれる紹介機関に依頼する段階です。