コツその１ 雇用条件や労働条件の明確化
自社が必要とする人材に任せる業務はなになのか。
どんなことを採用する外国人材に期待するのか。採用した後で「こんなはずでは、、、」を避けるためにも雇用条件の明確化はマストです。
コツその２ 優秀な人材よりも適正な人材を
自社が必要とする業務の明確化をすると自社が採用するべき適正な人物像があらわれてきます。
業務を遂行するのに必要な能力を持った外国人材が採用できれば会社にとっても良い採用です。
優秀な人材を敬遠する理由は、優秀な人ほど一つの会社で長く働きません。優秀な人材は目的志向が強く向上心もあり自分自身のキャリアビジョンを持っています。
そして優秀な人材ほど仕事を覚えてしまうと独立、転職する傾向が高いです。会社が優秀な人材をつなぎ留められる条件を提示し続けられたり、会社から独立していっても協力的な関係が創られる仕組みがある場合は例外ですが、やはり優秀よりも適正な外国人材を採用する方がうまくいきます。
コツ３ 雇用条件のデメリット面もあらかじめ伝えておく
業界や職種によっては特有のデメリットなことはあります。
デメリットは隠さずに伝えましょう。隠しておいても意味がありません。
人の価値観はそれぞれです。見方によってはデメリットをメリットとして感じる外国人材もいます。できる限り与えられる情報はすべて与えて採用した後の満足度の低下を防ぐのが吉です。
コツ４ 会社のビジョンを伝え外国人材のキャリアに良い未来像を提示する
採用した外国人材に任せたい仕事の専門性が高かったり難しいことを求める場合ほど会社のビジョンと外国人材のキャリアを重ねて説明するのが大切です。
コツ５ 前職での労働条件を確認する
「社風」「価値観」は企業によって違います。
外国人材も母国で働いていた職場や環境が基準になっています。
受け入れる側の日本の企業も当たり前の「勤務時間、残業時間、休日のとり方」は当たり前カルチャーができています。
お互いの当たり前はお互いのカルチャーショックになります。同じ業種や業界で働いていも、企業によって仕事の進め方はぜんぜん違います。
「前職はどのような環境でしたか」「勤務時間は何時からでしたか」「休日や有休はどうでしたか」「仕事をするときはどんな進め方でしたか」
など具体的に質問していくと外国人材がどのような環境で働いていたか解像度があがります。
自社の企業カルチャーと外国人材の前職を基準としている企業カルチャーのズレを把握しておくと採用後の定着率もグッとアップします。